Yeni Zelanda Maaş Kesintisi: Onay ve 2 Hafta Kuralı
PAYE gibi zorunlu kalemleri özel deduction'dan ayırın; yazılı onay, meaningful consultation, ölçülebilir zarar ve durdurma talebini bordro dönemiyle belgeleyin.
Yeni Zelanda’da wages genel olarak tam ödenir. PAYE, student loan, child support veya court direction gibi zorunlu kesintiler dışında employer’ın para kesmesi için employee’ın yazılı talebi/onayı ve lawful, reasonable amaç gibi geçerli dayanak gerekir. Wage recycling veya işe girme/işte kalma karşılığı “fee” hukuka uygun değildir.
Genel maddeyi belirli onay sanmayın
Employment agreement içindeki general deduction clause, employer’a sınırsız yetki vermez. Belirli kesintiden önce meaningful consultation gerekir: kesintinin nedeni, tarihi ve miktarı açıkça konuşulmalıdır. Employee’a belgeyi inceleme ve yanıt verme fırsatı tanınmalıdır.
Onay yazılı olsa bile deduction measurable loss ile ilişkili ve proportionate olmalıdır. Customer’ın petrol ödemeden kaçması, müşteri hırsızlığı veya employee’ın kontrol edemediği zarar için kesinti unreasonable olabilir. Employer kesintiyi contract breach cezası olarak kullanamaz.
Employee, önceden istediği veya kabul ettiği deduction’ı yazılı olarak değiştirebilir ya da durdurabilir. Employer talebi as soon as possible ve en geç iki hafta içinde uygulamalıdır. Gönderim ve receipt tarihini saklayın; iki haftayı pay period tarihleriyle karıştırmayın.
Notice ve overpayment’i ayrı değerlendirin
Employee gerekli notice vermeden ayrılmış olsa bile employer, employee’ın yazılı agreement’ı olmadan wages veya holiday pay’i otomatik kesemez/withhold edemez. Final pay sözleşmesi ve lawful deduction temeli ayrıca incelenmelidir.
Overpayment bazı sınırlı durumlarda farklı kurallara tabidir. Hatanın tarihi, gross/net tutarı, tax ve leave etkisi ile geri ödeme planını yazılı isteyin. Employee’ın genuine mistaken overpayment için yeni consent vermek zorunda olduğunu varsaymayın; Employment New Zealand rehberi ve olayın hukuki temeli kontrol edilmelidir.
Accommodation için yazılı maliyet anlaşması olmalı ve minimum wage hesabı deduction öncesinde yapılmalıdır. Anlaşma yoksa board için ilgili minimum wage’in yüzde 15’i, yalnız lodging için yüzde 5’i üst sınır olarak gündeme gelebilir. Tenancy yükümlülükleri ayrıca devam edebilir.
Bordro denetimini kanıt tablosuna çevirin
Her pay period için çalışılan saat, gross wages, PAYE/statutory items, contested deduction, KiwiSaver ve net payment sütunları oluşturun. Employment agreement, consent, consultation yazısı, wage/time record, payslip ve bank deposit’ı eşleştirin.
Payslip kanunen her durumda zorunlu olmasa da employer wage, time, holiday ve leave kayıtlarını tutmalıdır. Employee bu kayıtların gösterilmesini veya kopyasını isteyebilir. Kesintiye itirazı “maaşım yanlış” yerine dönem, miktar, eksik dayanak ve istenen düzeltmeyle yazın.
Employer deduction’ın measurable loss’a dayandığını söylüyorsa invoice, repair record, stock count veya calculation isteyin; tahmini zarar ile ispatlanmış kaybı ayırın. Aynı olay insurance, customer payment veya başka recovery ile karşılandıysa çift tahsil riskini kontrol edin. Training ya da recruitment cost için bonding clause bulunması da otomatik olarak makul değildir: gerçek maliyet, geçen hizmet süresi, azalan bakiye, çalışanın kontrolü ve işe girme/işte kalma karşılığı premium yasağı birlikte incelenmelidir.
Final pay formülü için holiday hesabı rehberimizi kullanın. Güncel kurallar için Employment New Zealand’nın deductions and premiums sayfasını esas alın.
Sık sorulan sorular
Employment agreement içindeki genel kesinti maddesi yeterli mi?
Hayır. General deduction clause bulunsa bile employer belirli kesinti öncesinde employee ile ne için, ne zaman ve ne kadar kesileceği hakkında meaningful consultation yapmalıdır. Kesinti lawful ve reasonable olmalıdır.
Çalışan kesinti onayını durdurabilir mi?
Employee yazılı olarak deduction'ı değiştirmeyi veya durdurmayı isteyebilir. Employer talebi mümkün olan en kısa sürede ve en geç iki hafta içinde uygulamalıdır.
