Yeni Zelanda Trial Period ve Probation Farkı
90 günlük trial ile probation sürecini karıştırmayın; işe başlamadan imza, bağımsız tavsiye, notice ve adil performans sürecini ayrı kontrol edin.
Yeni Zelanda’da trial period ile probationary period aynı şey değildir. İkisi de rolün uygunluğunu değerlendirmek için kullanılabilir; fakat süre, kimlere uygulanabileceği ve işten çıkarma korumaları farklıdır. Agreement’ta “deneme” yazması tek başına geçerli trial yaratmaz. Metnin içeriği, imza zamanı ve önceki çalışma ilişkisi birlikte kontrol edilmelidir.
Trial period işe başlamadan kurulmalı
Trial en fazla 90 takvim günü olabilir ve çalışan daha önce aynı işveren için çalışmamış olmalıdır. Hüküm, taraflarca işe başlamadan önce yazılı employment agreement içinde kabul edilmelidir. Çalışana agreement’ı inceleme, bağımsız tavsiye alma ve soru sorma konusunda makul fırsat verilmesi gerekir. İlk vardiyadan sonra imzalanan trial hükmünün geçersiz sayılma riski vardır.
İşveren trial sırasında ilişkiyi bitirecekse trial süresi dolmadan notice vermelidir. Notice miktarı agreement’taki kurala uymalı; metin belirlemiyorsa reasonable notice konusu doğabilir. İşveren notice döneminde çalıştırabilir veya koşullara uygun paid leave in lieu uygulayabilir. Trial, ücret, minimum wage, leave, health and safety, ayrımcılık ve diğer minimum hakları askıya almaz.
Geçerli trial kapsamındaki employee, trial hükmü uyarınca yapılan dismissal için ordinary unjustified dismissal grievance hakkına sahip olmayabilir. Ancak bu, bütün personal grievance yollarının kapandığı anlamına gelmez. Ayrımcılık, harassment, unjustified disadvantage veya agreement ve notice ihlali gibi başka iddialar şartlarına göre gündeme gelebilir. İşverenin “trial var, hiçbir hakkın yok” cümlesi doğru bir genel kural değildir.
Probation adil dismissal sürecini kaldırmaz
Probation süresi tarafların makul gördüğü uzunlukta kararlaştırılabilir; 90 günlük üst sınıra aynı biçimde bağlı değildir. Aynı işverende yeni bir role geçen veya daha önce çalışmış kişide kullanılabilir. Ancak trial bittikten sonra onu uzatmak için probation eklenemez. Hüküm işin başında yazılılaştırılmalı ve değerlendirme yöntemi anlaşılır olmalıdır.
Probation sırasında işveren çalışanın performansını adil değerlendirmeli, yetersiz gördüğü noktaları söylemeli, işin sona erebileceğini bildirmeli ve çalışana cevap ile gelişme fırsatı vermelidir. Yeterli eğitim, geri bildirim ve gerçekçi ölçüt olmadan yalnız “probation başarısız” denmesi normal dismissal kurallarının yerine geçmez. Karar verilirse agreement’taki notice uygulanmalıdır.
Çalışan; imzalı agreement, teklif zamanı, ilk çalışma anı, hedefler, eğitim, geri bildirim, uyarı, cevabı ve notice belgesini saklasın. Başlangıç metni için employment agreement rehberimizi, bir sorun çıktığında süre için personal grievance rehberimizi kullanın.
Trial veya probation değerlendirme toplantısında rolün ölçütlerini tek tek sorun. Genel “uyum sağlayamadın” ifadesi yerine hangi görev, hangi beklenen standart, hangi olay ve hangi destek verildiği yazılmalıdır. Kendi cevabınızı toplantıdan sonra tarihli e-postayla doğrulayın; kabul etmediğiniz olayları sessizce onaylanmış bırakmayın.
Notice verildiğinde son çalışma günü, garden veya paid leave düzeni, kullanılmamış holiday pay, ekipman iadesi ve final pay tarihini ayrı kontrol edin. Trial hükmünün geçerliliğine itiraz etmek istiyorsanız, belgeyi beklerken personal grievance süresinin kendiliğinden durduğunu varsaymayın.
Güncel şartlar için Employment New Zealand’ın trial periods ve probationary periods sayfalarını birlikte okuyun. Somut dismissal belgesini süre dolmadan uzmanla değerlendirin.
