Yeni Zelanda Casual Çalışma Ne Zaman Permanent Olur?
Sözleşmedeki casual etiketinden önce düzenli roster, sürekli iş ve vardiya reddetme özgürlüğünü inceleyin; değişen statüyle izin hesabını düzeltin.
Yeni Zelanda mevzuatı casual employee için tek bir yasal tanım vermez. Genel olarak casual çalışma, vardiyanın hem çalışana hem işverene uygun olduğunda kabul edildiği, düzenli örüntü veya devam eden iş beklentisi bulunmadığı ilişkidir. Agreement’ta “casual” yazması, fiilî ilişki düzenli ve sürekli hale geldiyse sonucu tek başına belirlemez.
Düzenli çalışma örüntüsünü kanıtlarla okuyun
Kişi haftalar boyunca aynı gün ve saatlerde çalışıyor, roster önceden düzenleniyor, müsait olmadığında işveren onayı almak zorunda kalıyor, iş kesintisiz sürüyor veya işletme normal faaliyeti için bu kişiye dayanıyorsa permanent part-time ilişki ihtimali güçlenir. Permanent part-time çalışan genellikle haftada 30 saatten az çalışsa da düzenli ve guaranteed hours veya days sahibidir.
Casual kişi kural olarak teklif edilen vardiyayı reddedebilir ve devam eden iş garantisi taşımaz. On-call düzeni farklıdır; on-call employee çağrıldığında çalışmayı önceden kabul etmiş olabilir. Sırf saatlerin az olması kişiyi casual yapmaz. Başlangıçtan sonraki her önemli roster değişikliğini tarih, teklif, kabul veya ret ve gerçekleşen saatlerle kaydedin.
Casual employee’ların da minimum wage, rest and meal breaks ve güvenli işyeri gibi temel hakları vardır. Public holiday “otherwise working day” hesabı, kişinin o gün düzenli çalışıp çalışmadığı veya vardiyayı önceden kabul edip etmediği gibi olgulara göre değişebilir. “Casual olduğun için hiçbir leave veya holiday hakkın yok” şeklindeki genel ifade güvenilir değildir.
Holiday pay yöntemini statüyle birlikte düzeltin
Gerçekten irregular ve intermittent çalışma koşullarında annual holiday yerine her ödeme döneminde gross earnings’in %8’i pay-as-you-go holiday pay olarak ayrı ve tanınabilir biçimde ödenebilir. Çalışma regular hale geldiğinde bu yöntemin sürdürülmesi doğru olmayabilir. İşveren, ilişkinin permanent part-time’a dönüştüğü tarihi değerlendirip yeni written employment agreement vermeli, leave entitlement ve holiday pay hesabını gözden geçirmelidir.
Permanent’tan casual’a geçiş de otomatik veya tek taraflı olmamalıdır. Taraflar yazılı anlaşmalı; mevcut annual ve alternative holiday hakları doğru final pay hesabıyla ele alınmalıdır. İşveren iş kalmadığı gerekçesiyle permanent çalışana yalnız vardiya vermeyi kesmek yerine uygun workplace change veya dismissal sürecini izlemelidir.
Çalışan agreement, bütün rosterlar, vardiya teklif ve retleri, saat kayıtları, payslip veya wage records, %8 satırları ve leave taleplerini saklasın. Düzenli örüntünün başladığı tarihi haftalık tabloyla gösterin. Kayıt erişimi için ücret-saat rehberimizi, public holiday sonucu için alternative day rehberimizi kullanın.
Statü gözden geçirmesi yapılırken çalışanı geçmiş vardiyaları reddetmediği için “gönüllü casual” saymak yeterli değildir. Teklifin gerçekten reddedilebilir olup olmadığı, ret sonrası ceza veya saat kaybı yaşanıp yaşanmadığı ve işletmenin düzenli ihtiyacı somut kayıtlarla incelenmelidir.
Güncel ölçütler ve örnekler için Employment New Zealand’ın casual employment sayfasını esas alın. Statü ve geriye dönük holiday pay tartışmasında mediation veya employment adviser desteğini değerlendirin.
