Yeni Zelanda Workplace Change ve Redundancy Süreci

Yeni Zelanda’da redundancy, çalışanın performansına verilen başka bir ad değildir. Rol, genuine business reason nedeniyle artık gerekli değilse ve işveren adil workplace change süreci izlerse gündeme gelir. Sonuç önceden kesinleştirilip consultation yalnız formalite olarak yapılmamalıdır. İşveren öneriyi karar aşamasında sunmalı ve çalışan görüşünü gerçek biçimde değerlendirmelidir.

Proposal ile kesin kararı ayırın

İşveren değişikliğin nedenini, etkilenen rolleri, önerilen yapı ve zaman çizelgesini açıklamalıdır. Çalışan ve varsa union, kendilerini etkileyen relevant information’a erişmeli; ticari gizlilik veya kişisel veri için gereken sınırlamalar gerekçelendirilmelidir. Mali hedef, iş hacmi, görev birleşimi veya yeni teknoloji iddiası varsa rol üzerindeki bağlantı anlaşılır olmalıdır.

Çalışana belgeyi inceleme, temsilci veya support person ile toplantıya katılma, soru sorma, alternatif önerme ve yazılı görüş verme için makul süre tanınmalıdır. İşveren her öneriyi kabul etmek zorunda değildir; fakat cevabı açık fikirle değerlendirmeli ve neden kabul edip etmediğini kararda açıklamalıdır.

Yeni yapıda daha az sayıda aynı veya benzer rol kalıyorsa selection process objektif, ölçülebilir ve önceden açıklanmış olmalıdır. Employee ve union kriterler hakkında yorum yapabilmeli; kişiye sonucu ve dayanağı verilerek cevap fırsatı tanınmalıdır. Yakın zamanda yapılan şikâyet, leave kullanımı veya göçmenlik durumu seçim ölçütü yapılamaz.

Redeployment son seçenekten önce incelenmeli

İşveren, redundancy kararı öncesinde mevcut başka rollere redeployment olasılığını değerlendirmelidir. Aynı, similar ve different roller; görev, beceri, eğitim ihtiyacı, yer, ücret ve agreement hükümleriyle karşılaştırılır. Uygun açık pozisyonu saklayıp kişiye yalnız dışarıdan başvuru önerilmesi yeterli olmayabilir.

Same veya similar role teklifinin reddi redundancy pay sonucunu etkileyebilir. Different role için zorunluluk agreement metnine bağlı olabilir. Çalışan teklifi hemen reddetmeden görev tanımı, ücret, yer, saat, kıdem etkisi ve deneme şartını yazılı istesin. Saat azaltma veya job-share gibi alternatifler karşılıklı anlaşma gerektirir.

Yeni Zelanda’da her redundancy için otomatik statutory compensation yoktur; hak employment agreement veya collective agreement’tan doğabilir. Notice, final pay, kullanılmamış holiday ve varsa compensation ayrı hesaplanır. Teknik redundancy veya business transfer hükümlerini tam metinden okuyun.

Karar mektubunda disestablished role, yürürlük tarihi, notice yöntemi, redeployment sonucu ve final pay kalemleri açık olmalıdır. Çalışan consultation sırasında sunduğu her alternatifin nasıl değerlendirildiğini sorabilir. İmzalanması istenen settlement veya full and final belgeyi normal final pay makbuzuyla karıştırmayın.

İşveren satış, outsourcing veya transfer öneriyorsa employment protection provision ve affected employee kategorisini ayrıca okuyun. Yeni işverene geçiş, aynı veya benzer rol, kıdem ve technical redundancy sonucu sıradan restructure’dan farklı olabilir; belgeyi kabul etmeden önce bağımsız tavsiye alın.

Çalışan proposal, bütün ekler, toplantı notu, kendi feedback’i, işveren cevabı, selection material, vacancy listesi ve final decision’ı saklasın. Son ödeme için final pay rehberimizi, süreli iş etkisi için fixed-term rehberimizi kullanın. Resmî süreç için Employment New Zealand’ın workplace change process sayfasını esas alın.